Pascal, pourquoi un nouveau site pour Experconnect ?

La réponse résulte de la combinaison d’une multitude de facteurs. D’une part, l’avancée technologique qui permet d’obtenir d’avantage de souplesse et de liberté dans la conception d’un site internet. Ensuite, le changement d’habitudes dans le mode de consommations d’informations avec, aujourd’hui, une plus grande appétence pour le visuel. Et enfin, et peut être surtout, une volonté de notre part de ne pas se servir de ce site internet uniquement pour promouvoir notre marque mais pour rentrer en contact avec nos différents publics et échanger avec eux.

Vous faites donc allusion au blog ?

Tout à fait, l’idée du blog nous est apparue comme intéressante dans notre volonté de donner aux visiteurs du site des éléments de preuve de notre discours. Mon adhésion au projet Experconnect et à la fierté que je ressens d’en faire partie tient à la fois à la véracité de ce que nous avançons et à l’éthique avec laquelle les salariés d’Experconnect travaillent. Nous voulions mettre en évidence une valeur qui est importante dans nos équipes et qui peut se traduire par « Fais ce que tu dis et dis ce que tu fais ».
Le blog nous permettra aussi de proposer aux utilisateurs de nos solutions de témoigner de la qualité de nos services et de la pertinence de nos conseils.

C’est tout de même un accès assez particulier à l’information relative aux services d’Experconnect, non ?

Je vous l’accorde, mais notre site n’a pas vocation à simplifier notre métier qui est suffisamment particulier et complexe pour ne pas être résumé en quelques lignes. Il y a, à chaque fois avec nos clients, une co-construction d’une solution RH pour correspondre à leurs besoins et leurs objectifs. Nous avons donc pensé qu’il était donc plus intéressant de montrer des exemples de ce que nous faisons ou plutôt des exemples de l’utilisation par nos clients de la collaboration post retraite.

Une autre évolution notable sur cette V2, c’est sa dimension internationale du site internet.
Oui en effet, mais la dimension internationale du site s’est imposée à nous en réalité. Nous sommes présents en France, en Allemagne, en Belgique, en Suisse et même à Singapour et nous venons d’ouvrir un bureau à Londres. Ce développement à l’international traduit notre volonté de travailler au plus près des besoins de nos clients.
Pour ce qui est du site, nous avons souhaité proposer aux visiteurs un lien direct aux différentes équipes à l’internationale. C’est la raison pour laquelle le site est non seulement multi langues mais également pluri pays, c’est-à-dire avec des contenus spécifiques pour être adaptés aux spécificités du marché de l’emploi et des compétences de chaque pays.

Pour terminer que souhaitez-vous que les visiteurs retiennent lorsqu’ils parcourront cette V2 ?

Ce nouveau site traduit le développement d’Experconnect, que ce soit par l’enrichissement de nos offres ou par l’ouverture de nouveaux bureaux à l’international. Si je devais formuler un souhait par rapport à ce site, c’est qu’il soit un point d’appui aux échanges et aux discussions avec nos clients et nos experts. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle nous interviendrons de plus en plus fréquemment sur les réseaux sociaux afin d’être plus en dynamique et en interactivité avec l’ensemble des populations qui peuvent être intéressées par ce que nous faisons et également pour relayer la belle aventure que nous vivons.

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Mais en France chaque gouvernement semble obligé d’inventer une nouvelle politique. Le plan Borloo (2005), qui parlait des seniors en s’attachant principalement au sort des cadets, stipulait qu’il fallait « accompagner 800 000 jeunes en difficulté vers l’emploi durable avec des référents, choisis parmi les professionnels du service public et les seniors expérimentés dans le champ éducatif ». Or, comment faire reconnaître la compétence de leurs aînés par les cadets après les avoir disqualifiés, voire écartés précocement du système productif depuis plus de 30 ans ? En 2009, le gouvernement Sarkozy lançait le «  Plan d’Action Senior », obligeant les entreprises de plus de 300 salariés à mettre en place des actions concrètes et mesurables favorisant l’intégration de travailleurs âgés, leur formation, leur transition vers la retraite ou encore la transmission des savoirs. Ces orientations supplémentaires et contraignantes (sous peine de se voir pénaliser d’un montant équivalent à 1 % de la masse salariale) ont eu pour vertu de mettre le projecteur sur l’emploi des seniors. Et si dans les faits le plan d’action senior a eu peu d’impact sur l’emploi, son principal succès réside dans l’amélioration de la préoccupation des responsables de ressources humaines au sujet de cette population souvent délaissée. Il y a eu un impact psychologique très positif. L’objectif du contrat de génération est cette fois l’embauche, à terme, de 500 000 jeunes accompagnés chacun par un senior. Le senior serait ainsi maintenu dans l’emploi jusqu’à son départ à la retraite. Le but est bien de répondre aux difficultés d’insertion des jeunes tout en luttant contre le chômage des seniors.

Comme les précédentes, cette mesure est assortie d’avantages fiscaux, mais la plus innovante des mesures est celle qui porte sur la transmission de petites entreprises par des dirigeants âgés. Car chaque année, l’absence de transmission est à l’origine de la disparition de milliers de petites PME. Un patron ne sait pas forcément comment transmettre. Le jeune dispose rarement du capital voulu. Les banques sont le plus souvent réticentes à les soutenir. Le contrat de génération est animé d’une excellente intention mais l’application de l’idée du tutorat – l’aîné transmettant son savoir au jeune – ne va pas de soi. En effet, entre aînés et jeunes, la transmission peut être à double-sens lorsqu’elle fonctionne !

Or, « le choc des générations provoque des conflits tant pour la transmission des savoirs (difficultés de la pédagogie, crainte d’une éventuelle perte de pouvoir) que pour l’esprit d’équipe (refus de la discipline chez les plus jeunes confiés aux seniors ; difficultés pour les seniors d’accepter des jeunes supérieurs hiérarchiques). » Rien ne peut fonctionner réellement sans une embellie durable et forte de l’économie. La sociologue du travail Éléonore Marbot a consacré sa thèse de doctorat au « sentiment de fin de vie professionnelle chez les plus de cinquante ans » et à l’amertume que suscite leur médiocre traitement. Elle avoue que le problème ne se règlerait sans doute que si le volume et l’intensité de l’activité économique l’exigeait. Cette condition est nécessaire, de même qu’il est indispensable de créer les conditions d’une réappropriation du travail par les seniors. Il ne s’agit pas seulement d’améliorer les rémunérations, mais plutôt l’accès à la formation, les parcours professionnels, l’organisation du temps de travail. Les seniors peuvent avoir besoin d’un accueil de jour pour des parents en perte d’autonomie et les cadets, de crèches. Mais les conditions favorisant le bien-être au travail et son attractivité sont identiques ou presque pour toutes les catégories.

S’exprimant en 2007 sur les perspectives de plans pour le travail des seniors à la française, le prix Nobel d’économie 2006 Edmund Phelps expose son idée sur le sujet. Il l’a communiqué avec un diagnostic carabiné de la situation française, soulignant les préjugés à vaincre et les conditions à instaurer. Les seniors, comme beaucoup auraient tendance à le penser, sont-ils réticents au travail ? Il faut faire de l’activité post-retraite un outil de stimulation mentale, effectif pour toutes les catégories, y compris pour les métiers modestes.

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Ailleurs, l’expert est un tuteur vétéran : « Chez Areva, les seniors-experts sont des ingénieurs en fin de carrière invités à prolonger leur activité au-delà de la retraite pour accompagner les projets de nouvelle génération technologique ». D’autres experts seniors sont valorisés en qualité de stratèges. L’ingénieur qui a accompagné durant trente ans des projets de centrales thermiques ou nucléaires en Russie ou en Chine ne se réduit pas à un technicien. Les cas d’école qu’il a vécu, les embûches, tout autant politiques que techniques qu’il a déjouées pour faire aboutir le projet, en ont fait un expert du jeu d’échecs grandeur nature. Alors comment préserver, développer, transmettre la compétence de ces experts ? D’abord, en veillant à ce qu’ils soient toujours en position de conforter leurs compétences, notamment en ayant accès aux outils électroniques d’information, en leur offrant des formations complémentaires – de langues par exemple – et en réalisant avec eux un bilan de compétences et de carrière afin d’anticiper la suite de leur activité y compris au-delà de la retraite.

Le futur retraité va bénéficier d’un entretien d’expérience, au cours duquel l’entreprise va valider ses compétences clés et voir dans quelle mesure il peut les transmettre son savoir avant son départ ou continuer à diffuser son savoir une fois sa retraite prise. Viendront ensuite les offres de collaboration sous forme d’essaimage ou via la direction d’une filiale, la création d’une société. Elles doivent être accompagnées de formations spécifiques à la nouvelle position, car un cadre ne devient pas dirigeant ou consultant par sa seule force d’âme. Sa tâche première est d’organiser le déblocage d’une situation inextricable dans une entreprise et de la transmission des savoirs qui permettront aux personnels de ne plus tomber dans le même piège.

Experconnect a donc mis au point une offre globale qui permet à l’entreprise de se constituer un pool de compétences pour assurer la transmission des savoirs et poursuivre l’accès à des savoirs essentiels pour ses activités.

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Experconnect s’est positionné auprès des retraités et des entreprises pour établir une vraie complémentarité entre le business, l’économie sociale et le bénévolat. Mais pour réussir ce pari, mieux vaut oublier les barrières institutionnelles car le succès marie éthique et profit partagé. Les réussites unissent les savoirs techniques et l’expérience, la capacité à transmettre, le talent des experts à désamorcer les conflits et les rivalités dans une équipe.
Les histoires abondent en ce sens. Experconnect a enregistré des multitudes de cas d’espèce où les seniors, à la fois Superman et Sœur Emmanuelle, sauvent des situations des plus variées. Ces exemples montrent que la bonne marche de l’économie résulte aussi de la coopération de tous.
Les exemples spectaculaires de la réussite d’équipes intergénérationnelles annoncent la formation – c’est nouveau ! – de vertueux et profitables cercles coopératifs.
 Un apport indispensable à un moment où l’initiative de l’État s’estompe au profit des interventions des acteurs économiques. Les pays anglo-américains sont des pionniers. Experconnect un devancier en France et en Europe continentale. La contribution accrue des aînés à l’économie comme à la vie civique et sociale, au bénévolat, relève des mêmes fondements. Les retraités sont le moteur d’une action altruiste, responsable et viable. L’équipe Experconnect dédie à sa mission son énergie créative et sa communication. Elle creuse le sillon de la collaboration post-retraite en inventant de nouvelles relations entre la main-d’œuvre et les firmes. Vive le re-travail flexible ! Dont il faut encore populariser la pratique. Mais, il ne s’agit plus d’adapter la société aux règles, aux lois, aux codes. Il faut d’urgence accorder les règles, les lois, les codes aux mutations de la société.

Nos multiples rencontres avec des seniors et des retraités l’ont démontré. Ni la compétence, ni l’appétit d’entreprendre ne sont une affaire d’âge. Une utopie ? Le marché de la collaboration post-retraite connait chaque année une croissance à un ou deux chiffres ! L’histoire des 4 000 talents qu’Experconnect peut mettre à disposition des entreprises propose à l’infini une nouvelle version d’un unique message : un retraité heureux au travail est un senior en bonne santé qui contribue à la prospérité de l’économie. De manière durable !

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Bien entendu, après avoir compris et analyser les raisons de son départ, il va falloir se décider à rechercher son remplaçant. Malheureusement, pressée par le temps il arrive qu’une entreprise accélère un peu trop le processus de recrutement et découvre, trop tard, une inadéquation entre le profil, la culture d’entreprise et le nouvel arrivant. Au final, une perte de temps pour l’entreprise, un recrutement à refaire et des équipes désorientées.

Alstom a choisi de prendre le problème différemment et nous a demandé si nous pouvions leur offrir une solution palliative afin de leur permettre de prendre le temps nécessaire à trouver la bonne personne pour le poste.

Experconnect a 10 ans et peut donc compter sur un réseau puissant, nous avons donc réussi à trouver facilement un profil correspondant aux exigences du Vice-Président de la ligne de produit. Après s’être assuré qu’il n’existait aucun conflit d’intérêt entre l’ancien employeur de l’expert et Alstom, nous avons pu organiser rapidement une première rencontre entre l’entreprise et Alain, le consultant.

Nous l’avouons, chez Experconnect, on aime bien savoir comment se passent les missions et on n’hésite jamais à demander à la fois à l’expert et au client ce qu’ils ont pensé de la collaboration. Alain et Alstom ont été d’accord pour que nous retranscrivions leur retour, les voici donc !

Alain : « La mission a démarré en novembre 2014 et s’est terminée en mai 2015. Tout s’est bien passé. Je suis reconnaissant envers toute l’équipe Experconnect de m’avoir permis depuis deux ans de continuer une activité en collaboration post-retraite. Cette mission a été plus opérationnelle et intense que celles que j’avais pu réaliser auparavant, mais se fut un immense bonheur et une très belle expérience »

Alstom : « Nous avons été pleinement satisfait de cette mission. Le planning a été parfaitement conduit et a permis de bien faire les choses. Alain a été sur tous les fronts. Très peu d’experts – qui ont ce niveau d’expérience – ont autant la niaque… On nous disait souvent « ce n’est pas possible, il n’est pas à la retraite… ». Aujourd’hui, le successeur est en place. Son intégration a été rapide car en amont, Alain a fait un travail remarquable».

La réussite de cette mission, à la fois difficile et stratégique, démontre une nouvelle fois que la compétence n’est pas une affaire d’âge.

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Ainsi, d’après l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS), 500 000 retraités retravailleraient aujourd’hui contre seulement 120 000 en 2005. Depuis 2009, la loi permet un cumul intégral de la pension et d’un revenu d’activité sous toutes ses formes, que ce soit en tant que salarié ou d’indépendant. Elle a favorisé cette croissance. Tous les retraités actifs ne sont pas dans la misère. « Le portrait-robot du retraité actif correspond à un homme, dans six cas sur dix, encore jeune – plus de la moitié ont moins de 65 ans – avec des revenus relativement élevés (1 600 euros de pension en moyenne). Pour environ la moitié d’entre eux, il s’agit d’une activité à temps partiel, souvent chez le même employeur qu’avant la retraite ».

On plaindra certes les travailleurs manuels, usés par leur activité, qui doivent reprendre un travail alors qu’ils bénéficient d’une espérance de vie inférieure à celle d’autres catégories professionnelles. On plaindra les femmes seules qui ont cotisé de manière insuffisante et qui doivent retravailler pour pallier des carrières incomplètes. Pour les autres, il s’agit d’une chance car les seniors retraités actifs sont en meilleure santé que les retraités inactifs.

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La bonne santé de l’économie et de la société est également liée à la vie des territoires, à la possibilité pour les jeunes d’acquérir un logement, au refus de voir la totalité du patrimoine entre les mains des seniors. La force de l’économie, c’est aussi l’intégration du vieillissement et du coût de la dépendance à ses flux.

La syndicaliste de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), Monique Boutrand, appelle à une évolution de la vocation des syndicats, à l’expression de leur responsabilité économique, à la fin du corporatisme et de la défense des « acquis » d’une catégorie sociale, notamment les retraités du secteur public et des régimes spéciaux au détriment des autres générations. C’est une « révolution épistémologique » qui s’annonce avec une indispensable coopération entre l’économique « pur » et l’économie sociale.

Tout ceci appelle une évolution de la pensée et une redistribution des rôles, intégrant le syndicalisme réformé, l’associatif et le secteur productif pour un maintien en activité des classes matures, clé de la bonne santé de la société.

Employant près de 10 % de la population active (2,2 mil- lions d’emplois), l’économie sociale est loin de se confondre avec la forme d’assistanat à laquelle certains associent le système d’indemnisation publique du chômage. La fusion de l’Association pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (ASSEDIC) et de l’Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE) a produit un monstre : Pôle Emploi. Celui-ci est mieux calibré pour l’indemnisation et le contrôle d’allocataires que pour la réinsertion de travailleurs dans le flux de l’économie.

En revanche, des associations telles que Solidarités Nouvelles face au Chômage (SNC) accomplissent un patient travail d’écoute attentive et de remise en selle. Cette écoute encouragée et développée permettrait de diminuer le coût économique et social du chômage car cette association – et ses homologues – réussissent à redonner confiance à des seniors que Pôle Emploi considèrerait comme désespérés.

Cette fois, c’est donc le bénévolat qui aide les institutions du marché du travail et diminue les coûts du chômage. Le bénéfice de l’opération est triple : un chômeur revenu au travail produit de la valeur ajoutée, une personne stimulée coûte moins à l’assurance-maladie qu’un chômeur désabusé, la satisfaction du devoir accompli anime le coach, souvent senior, qui aura trouvé en accompagnant la réhabilitation du demandeur d’emploi une bonne raison de se lever le matin et une joie personnelle : celle d’être reconnue dans le succès de sa mission.

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